人資部門副職謀求上位的三個錯法

　　人資部門正職領(lǐng)導(dǎo)這個崗位可謂位高權(quán)重，很多的人資部門HR甚至還包括其它業(yè)務(wù)部門的一些領(lǐng)導(dǎo)、員工都覬覦這個崗位。只是，人資領(lǐng)導(dǎo)正職崗位只有一個，并且上要有班子層支持，下要有民意基礎(chǔ)，不是那般容易。

　　既然人資正職比較難上，那就退而求其次，當(dāng)個人資副職也不錯，似乎應(yīng)了那句“吃菜要吃素的，當(dāng)官要當(dāng)副的。”可現(xiàn)實(shí)卻并不都是如此，許多的人資副職，卻不局限于只當(dāng)個副的，這也無可厚非，畢竟，不想當(dāng)正職的副職不是個好副職。只是，有些人資副職一心想上位，不知不覺卻犯了許多致命的錯誤，反倒由此而斷送了自己的大好前程。

　　人資部門副職與單位領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系過密或來往過甚。

　　要坐上人資正職這把交椅，沒有單位領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可是絕不可能的。只是，這種認(rèn)可更多的要靠自己的綜合能力和實(shí)績表現(xiàn)來贏取，而不是靠斜走偏門、靠攀附關(guān)系來獲取。很多人資副職片面認(rèn)為只要上頭有人，這把交椅遲早是自己的，更有甚者杖著上頭有人，把人資正職也不放在眼里，也有些人資副職自我想當(dāng)然地認(rèn)為，通過在正式或非正式場合表現(xiàn)出與單位領(lǐng)導(dǎo)層的這種不一般的關(guān)系，會提升自己在群眾中的威信和在部門里的地位。

　　殊不知，這會給人資正職傳遞出一種危機(jī)和被拋棄感，只會導(dǎo)致人資正職過早地把這種副職列為對手而非伙伴。要知道，能當(dāng)上人資正職的人絕對也會有自己的背景和手段，而這些背景和手段也許是副職根本無法招架的。

　　人資部門副職對部門所有領(lǐng)域業(yè)務(wù)都熟練掌握。

　　某人資正職出差一周，回來后發(fā)現(xiàn)代為主持工作的人資副職把部門工作開展得井井有條，甚至比自己在崗的時候還要好，更為突出的是，這種人資副職是業(yè)務(wù)老手，似乎對部門所有領(lǐng)域涉及的業(yè)務(wù)都非常熟悉。慢慢地，部門內(nèi)部員工對于政策、業(yè)務(wù)上的疑問，都會去向這位副職請教，部門外部員工對于人資業(yè)務(wù)需要咨詢，也會在第一時間想到這位人資副職。

　　從業(yè)務(wù)層面的角度而言，能夠?qū)Σ块T業(yè)務(wù)有全盤的掌握應(yīng)該算是一件好事。只是，作為副職過早地涉及這些，對于人資正職而言卻未必是好事，相反，還可能是壞事，會給正職傳遞出一種壓力和被替代感，從而讓人資正職有所防范和警惕。

　　人資部門副職在部門內(nèi)部有一批或幾個“自己人”。

　　想上位的人資副職，還試圖通過籠絡(luò)人心、施予恩慧等手段在部門內(nèi)部培育自己的親信，借以鞏固自己的地位和人氣，并形成自己的勢力，也有一些人資副職，本身沒有這個主觀愿望，只是因?yàn)樽陨泶_實(shí)存在的人格魅力，吸引了部門內(nèi)部員工成了“自己人”。

　　其實(shí)，這種現(xiàn)象很危險，能做人資正職的人何等厲害，會看不出部門內(nèi)部的派系和親疏，當(dāng)他一旦認(rèn)識到這種“圈子”“碼頭”“派系”的真實(shí)存在時，并且發(fā)現(xiàn)這種“圈子”“碼頭”“派系”還跟自己沒有關(guān)系時，必然會采取措施加以干預(yù)和處理。

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